用人单位能否以股权等非金钱方式支付竞业限制补偿？

前言

　　根据《劳动合同法》第二十三条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条的文义，竞业限制补偿应当在解除或终止劳动合同后的竞业限制期限内按月支付。然而，作为商业秘密保护的措施之一，竞业限制义务是一种不作为义务，用人单位并不能直观感受到员工履约带来的收益。加之很多用人单位认为员工离职之后并没有为用人单位提供实际的劳动服务，因此，在实践中，逐渐出现了花样百出的竞业限制补偿给付方式，比如：将在职期间的劳动报酬拆出一部分作为竞业限制补偿;在离职补偿中增加一定金额作为竞业限制补偿一次性支付;将递延至离职后的奖金作为竞业限制补偿;将股权激励收益作为竞业限制补偿等等。

　　本期我们将分享两个实践中以股权作为竞业限制补偿的案例，共同探讨用人单位能否以股权等非金钱方式支付竞业限制补偿。第一个是2018年7月上海市第一中级人民法院发布的《竞业限制纠纷案件审判白皮书》中的第一个案例(以下称“白皮书1号案例”);第二个是2021年北京市第一中级人民法院作出的作业帮教育科技(北京)有限公司等劳动争议二审民事判决书【案号：(2021)京01民终1751号】(以下称“作业帮案”)。

　　裁判要点

　　白皮书1号案例裁判归纳：

　　用人单位与劳动者签订竞业限制协议，并约定以股权作为保密与竞业限制义务的对价，该约定有效。劳动者违反竞业限制义务，用人单位可以请求劳动者返还相应股权及其收益。

　　作业帮案二审裁判归纳：

　　非上市公司与劳动者以股票期权作为竞业限制补偿支付方式的约定无效。对于非上市公司的股票期权，其行权、盈利、价格、流转等方面都不具有确定性。相较于劳动合同法关于竞业限制补偿的规定，这些特征对劳动者较为不利：劳动者能否因行权而盈利、盈利能否达到法定竞业限制的最低标准都难以确定。

　　案情与裁判

　　(一)白皮书1号案例