用人单位能否与劳动者约定因履行竞业限制产生争议的仲裁和诉讼期间不计入竞业限制期限

前言 2022年7月6日，最高人民法院发布了第32批共7件指导性案例，其中指导案例184号是“马某诉北京搜狐新XX信息技术有限公司竞业限制纠纷案”，该案件的主要争议在于：用人单位与劳动者约定因履行竞业限制产生争议的仲裁和诉讼期间计入竞业限制期限的条款是否有法律效力?

　　有的读者可能会不理解，双方约定竞业限制期限为一年或两年就好了，为什么要约定竞业限制期限中要扣除仲裁和诉讼的审理期间呢?

　　这个条款可以说是近十几年来劳动力人才市场中竞业限制攻守战争的剪影，在人才竞争非常激烈的时期和行业中，为了吸引优秀的人才，有些用人单位会协助优秀人才共同应对前用人单位的竞业限制调查和诉讼，加大前用人单位的取证难度，即使仲裁和诉讼认定员工确实违反竞业限制义务的，员工也可能利用“一裁两审”的诉讼权利，尽可能拖延仲裁和诉讼的审理期间，鉴于竞业限制期限最长只能约定两年，即使最终法院还是认定员工违反了竞业限制义务，员工也仅需承担支付违约金和返还补偿金的经济性违约责任，但客观上从未履行过竞业限制义务。员工持续性违约行为对前用人单位造成的损害可能远远无法用经济性违约责任弥补。在此背景之下，有些用人单位尝试在竞业限制期限条款中增加“扣除仲裁和诉讼的审理期间”，以期遏制员工的恶意违约情形。

　　裁判要点

　　用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。

　　案情与裁判

　　在本案中，用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中，对竞业限制期限的约定为：“......，竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和